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维评 | “公益圈性丑闻”:沉默下的性骚扰受害者如何破冰?
 
 

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近日,多名公益圈知名人士被陆续曝光涉嫌实施性侵和性骚扰行为,借由事件,性骚扰再度成为热门话题。

 

本文前半部分从一位公益从业人员的角度尝试分析性骚扰的社会成因、维权障碍及伤害预防。

 

后半部分从一位法律从业人员的角度,阐述某外资企业对一宗性骚扰举报案件举行听证及对当事人进行处理的全过程,以事实说明,当企业或机构具有对性骚扰采取零容忍的文化、氛围和申诉处理机制时,性骚扰事件可以有效、有序地迅速解决。

 

我们希望本次事件能够成为一个契机,促使在公益行业内率先建立起雇主的性骚扰防治/申诉机制。

 

性骚扰变成常见社会问题?

 

未来性骚扰将成为更常见的社会问题。原因如下:

 

  • 男女性别失衡、人们的性观念渐趋向开放,而道德规范重建滞后。网络这个新型媒体,也会呈现出越来越多的性骚扰问题。

 

在这样的情况下,如何减少性骚扰,将成为一个很现实的性别领域难题。

 

性骚扰可能发生在权力支配关系中,也有可能发生在平等关系中;会发生在陌生人之间,也会发生在熟人及亲密关系之间。

 

性骚扰的形式多种多样:偷窥,自我暴露,公开挑逗,性要挟,性索贿,身体接触等等。

 

许多女性有受过性骚扰的经历,广州某女工组织曾做过相关调查,经历性骚扰的女工比例高达70%左右。并且性骚扰常见的场地是:校园和职场。

 

性骚扰维权的阻碍是什么?

 

然而,我们能够看到的性骚扰维权案例却非常有限。这是什么原因呢?性骚扰的维权障碍是什么呢?

 

第一、在男尊女卑的性别文化之下,女性被物化成为性器。

 

两性关系当中,男性的攻击性与女性的承受角色被默许,女性个体的意志与感受则在这种不平等的条件下被忽略。

 

同时,女性自身的自我感也因为这种潜移默化的环境被弱化,认识不到性骚扰对于自己是一种侵权的行为。

 

因此一些明目张胆的性骚扰行为能够肆无忌惮地在社会上发生。这也使得男性对于尊重与骚扰之间的界限模糊不清。

 

一些男性在有过性骚扰行为之后表示,他并不知道这是性骚扰,别的男人也经常会这样做。也有女性在接受调查时并不清楚自己所经历的是性骚扰。

 

第二、性骚扰特别强调当事人的主体性。

 

性骚扰维权的第一步,就是当事人必须说出ta的经历,但是许多人害怕说出来之后,被指责“风骚”、“公主病”、“玻璃心”、“开不起玩笑”,自身会有被怀疑并沾染污名的风险,因此在遭遇性骚扰之后,大多数选择沉默并忍受。

 

第三、性骚扰没有专门的立法,也没有明确统一的法律定义。

 

关于性骚扰的防治在法律上内容十分简略,且不具备可操作性,法律所提供的救济手段非常有限。

 

性骚扰的伤害该如何减少?

 

性骚扰给女性带来的伤害不可忽视。

 

曾经遭遇过性骚扰的女性表示,她们在遭遇骚扰之后普遍感到悲伤、愤怒和恐惧,所受到的负面影响终其一身难以消除,有的严重影响到她们的择偶、婚姻和家庭,甚至对生活和社会的态度。

 

在职场与校园内发生的性骚扰行为,由于其具有持续性的特点,给女性造成的伤害更大。

 

许多女性因为不堪职场性骚扰而失去了事业发展的机遇,女学生则因为担心被迫放弃学业而缺少勇气拒绝和揭发校园性骚扰行为,志愿者因为遭遇性骚扰而对公益圈产生厌恶甚至恐惧。在这样的现实环境下。我们如何去减少伤害呢?

 

首先必须加强公众的性别平权教育。

 

尊重女性权利,包括女性自主权与人格权。可以用口述记录的形式去让更多人认识性骚扰和被骚扰者的感受。未成年人则要及时认识身体禁区。要开展防性骚扰的广泛宣传教育。

 

其次,打破沉默,让被骚扰的人勇敢站出来说不。

 

在污名仍然存在的前提下,让当事人勇敢站出来有时是一种残忍的行为。但可以试着用匿名的方式发声。也可以借用明星或有影响力的网络大V来代替发声。

 

再次,要建立一个对被骚扰者来说友好和值得信任的,能够避免二次伤害的维权申诉机制。

 

这些机制应该广泛运用在政府机关,事业单位,学校及企业,社团。例如:在这些单位成立防性骚扰委员会,由委员会出面展开独立调查,并实行封闭式仲裁处理。使受骚扰者既能避免公开化后的污名与伤害,也能有个发声与诉讼的渠道。

 

最后,还要让性骚扰的维权者得到有效的精神补偿,鼓励性骚扰者站出来捍卫自己的权利,以强化对女性友好尊重的公序良俗的建立。

 

破冰绝非易事。这从首次对性骚扰进行了定义,曾经被广泛赞誉为时代之进步的《深圳经济特区性别平等促进条例》颁布至今已五年多,却仍如空中楼阁、完全没有发挥应有作用可见一斑。这个过程既需要妇联等体制内力量的推动,更需要来自民间的自下而上的发声与行动。

 

性骚扰的解决有成功案例吗?

 

很负责任的说,有。并且,对女性更高程度的尊重,或者对性骚扰问题的重视,将是文明时代进步的一个重要标识。

 

分享陶若亲自参与处理的职场性骚扰案例,以下为她的自述。

 

该案发生在2010年,当时我担任A公司的法律顾问。

 

A公司总部设在欧洲,是某国际时装品牌连锁集团(B集团)在深圳设立的外商独资企业。L先生是欧洲总部派驻A公司的设计及营运总监、外籍人士。陈小姐当年17岁,是A公司的前台接待员。

 

事发当日,陈小姐正在公司一楼接待大厅,在自己的工作位置上站着喝水。L先生从大门口进来,在经过前台时绕到陈小姐的身后,将陈小姐的连衣裙提了起来,幅度很大,以至陈小姐的内裤都露了出来,陈小姐当即被吓得满脸通红,尖叫了起来。

 

L先生见状拍了拍陈小姐的肩膀,大笑着离开前台。

 

这一幕刚好被人事部职员杜小姐看到,当时她正在附近复印材料。她被吓了一大跳,一时不知如何应对,于是立即折返回到自己的办公室。

 

杜小姐回到办公室后久久不能平静,决定向财务总监贺小姐(A公司职务最高的女性管理人员)汇报此事。

 

贺小姐当即将陈小姐和杜小姐叫到办公室询问事件经过,陈小姐哭着讲述了事发过程,与杜小姐的描述一致。当晚,贺小姐考虑再三,决定越级向B集团欧洲总部的董事会成员报告此事。

 

B集团是一家历史悠久的欧洲企业,总部设在欧盟成员国内。根据2002年欧盟通过并于2005年在所有欧盟成员国生效的一项法律:

 

  • 性骚扰行为包括“损害个人尊严、具有性涵义的所有形式的有害的语言和非言语行为以及身体动作”,该法律并规定性骚扰行为是一种歧视行为,行为人应该受到成员国的刑事处分。

 

也就是说,性骚扰在欧盟国家被视作一种刑事违法行为。B集团及其海外公司包括A公司的员工守则当中均明确规定“公司保护其员工的个人权利及健康,并致力为员工创造一个相互尊重、信任并没有恐吓、不公平待遇及性骚扰的环境”,同时规定“任何性骚扰或种族歧视行为都将导致被立即解雇”。

 

 

在这样的法律背景和公司制度之下,B集团欧洲总部董事会在收到贺小姐的事件汇报之后,高度重视此事,立即要求A公司的总经理委托当地律师就此事出具法律意见书。

 

B集团还决定安排集团的首席法律顾问专程从欧洲赶到深圳,主持召开一次由当事各方参与的内部听证会(此时陈小姐已正式向A公司递交了一份针对L先生的投诉书)。

 

我作为A公司的法律顾问,受委托就此事出具中国法律意见书。我面对的首要问题是如何判断事件当中L先生的行为是否构成性骚扰。

 

在事发当时的2010年,中国法律并没有对什么是性骚扰做出定义(事实上时至今日也并没有任何全国适用的法律法规对性骚扰给出明确定义),《深圳经济特区性别平等促进条例》也尚未出台。

 

因此,我在法律意见书只好回避这个事实判断的问题,而直接引用《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十条(“禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机关投诉”)和五十八条(“违反本法规定,对妇女实施性骚扰或者家庭暴力,构成违反治安管理行为的,受害人可以提请公安机关对违法行为人依法给予行政处罚,也可以依法向人民法院提起民事诉讼”的规定,告知A公司L先生如构成性骚扰可能受到的法律制裁,以及陈小姐作为性骚扰受害者有权采取的法律救济方式。

 

一周之后,B集团首席法律顾问S律师来到深圳,听证会在我所在的律师事务所会议室召开。在S先生的主持下,A公司的总经理和我参与了本次听证会。

 

投诉方陈小姐、证人杜小姐及贺小姐,以及被投诉人L先生分别在听证会上进行了陈述,并回答了S先生所提出的相关问题。L先生对自己的行为做出辩解,认为当日他以为陈小姐穿的是吊带裤而非吊带裙,他这样做的目的仅仅是对这款设计表示赞赏,在发现这是一条裙子之后,他立即意识到错误并向陈小姐做出了道歉。陈小姐及证人杜小姐均对L先生曾当场做出道歉一事进行了否定。

 

听证会结束后不久,B集团总部即要求L先生自动辞职,以换取不予解雇处理。距事发不到一个月的时间,L先生即辞职离开了A公司和中国。

 

对于这个结果,实话说有点出乎我的意外,没有想到处罚会如此快速和严厉。受害人陈小姐在投诉书和听证会上,都仅表示要求L先生向她正式道歉,并未要求L先生离职。事情的结局颇令她喜出望外,因为在经历过此事后,她对继续与L先生共事已存在心理障碍。

 

 

在办理本案的过程中,我深深体会到在对待职场性骚扰事件的态度上,不少欧洲企业真正做到了“零容忍”这固然与企业管理层性别平等意识水平普遍较高有关,同时也要归功于欧洲企业所在国家的相关立法保护力度大、震慑作用强。

 

在这一方面,中国无论在立法上还是在公共教育的倡导上,都还有很长的路要走。

 

然而,作为律师,我们完全可以在担任企业法律顾问的时候先行先试,协助自己的企业客户建立起职场性骚扰的内部防治机制。

 

例如,在为企业起草或修订员工守则等内部规章制度时,参考《深圳经济特区性别平等促进条例》及其他地方性法规当中对性骚扰行为作出的定义,明确规定哪些行为被视为性骚扰,并规定对实施了性骚扰行为的员工,企业有权立即解除劳动合同而无需支付经济补偿金。

 

同时为企业设计出合理可行的性骚扰投诉争议解决机制,在发生相关投诉时立即启动相应的调查和听证程序,公平公正地处理投诉。

 

这两项举措将极大地提高企业预防性骚扰行为的防治能力,对员工起到警慑和保护的双重作用,也提升了客户的企业形象,非常值得律师推广实施。这也是律师利用自己的专业力量,推动防治职场性骚扰法律实践的最便捷方式。

 


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